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注冊美國公司后招聘員工要注意的問題

企業的發展離不開得力能干的員工。無論是將中國的技術員工或高級管理人派駐美國，還是在美國本土雇傭美國留學生或第三國勞工或高管，都不可避免要涉及美國的移民法和勞工法。在美國合規用人尤其要重視遵守美國勞動法律法規，重視人才招聘環節和入職管理的合規化。

美國在1964年《民權法案》的第七章第704條第2款規定：“雇主不得在印刷、刊發中發布基于種族、膚色、宗教信仰、性別或國籍具有明顯偏好、限制、特質、歧視的招聘啟示和廣告，除非處于行業資質所必須，并且出于誠實信用。”

另外，不少中國企業在海外優先考慮中國籍員工，在招聘廣告上寫“Chinese must”或直接用中文起草招聘廣告，極容易引發候選人的歧視申訴。

除了招聘廣告，在招聘面試過程中招聘人員的表達也需要禁止歧視性用詞和探究候選人信息的問題。

實踐中，落選的員工可能因面試中HR的一些問題和表現推斷公司對他存在歧視，從而狀告公司。

本文將為您介紹在美國招聘過程中，避免向候選人提出的問題。

一、年齡

除非是具有聯邦保護年齡要求的工作（如軍隊），否則詢問年齡將觸犯年齡歧視法。

類似“畢業于哪一年?”、“參加工作幾年了？”這類問題在一些情況下可能會被候選人認為涉及年齡歧視，即使看似輕松的對話，例如招聘人員與候選人是同一學校“我也XXX大學畢業，請問您是哪一年畢業的？”，也可能會為公司帶來被訴歧視的后果。招聘人員應該集中評估候選人的工作能力，而不是根據畢業日期和工作經驗來推斷候選人的年齡。

二、殘障

雖然了解候選人是否有殘障可以幫助公司判斷招聘結果，但在面試過程中，絕對不能詢問候選人。

招聘人員可以描述工作的物理要求，然后詢問候選人是否能夠達到要求。

如果候選人主動告知其有殘障，招聘人員在面試中依然可以詢問上面的問題，來判斷候選人是否能夠勝任工作。

美國對殘障人士的法律保護非常周到，在就業上美國雇主大多數情況下是不敢因為求職人是殘障者而將其拒之門外的，所以在美國，像沃爾瑪這樣的大公司商店經常可以看到坐在輪椅上的殘障雇員。

三、地域

您的口音很獨特，請問您來自哪里？

在家庭生活中您使用什么語言？

您是美國公民嗎？

……

上述問題看似平常，實際都有可能涉及地域歧視問題。

除非企業的招聘目標是雇傭擅長多語種的員工，招聘人員可以要求候選人提供會使用的語言數量和使用情況。

候選人最好是兩名以上，可以同時進行面試，幫助評估候選人的實際語言技能。

詢問語言相關的問題會被認為是在了解候選人國籍，涉及移民背景、國籍歧視。

招聘人員可以了解候選人現在居住的位置，來確定在雇傭時是否可以開始工作；

了解候選人是否有在美國工作的合法授權，根據美國的聯邦法，雇主有義務驗證員工的身份以及工作許可，并且必須保留每名員工的I-9表格。

四、宗教

宗教是美國一個十分敏感的話題，雇主在詢問候選人信息時不可以打探候選人的宗教信仰，在工作場合也不可以對有宗教信仰的雇員進行歧視或是騷擾，也不能阻止雇員身穿帶有宗教色彩的服裝工作。

五、婚姻

在美國招聘過程中詢問婚姻情況是被禁止的。

如果在招聘過程中觸犯婚姻歧視法，被拒絕的雇員很可能會起訴企業招聘過程中的歧視行為。

六、生育

眾所周知，有孩子或懷孕的女性經常受到歧視，被認為錯過了更多的工作，容易被家庭事務分心，工作效率較低。

如果候選人是女性，招聘人員要注意不要詢問是否有小孩等問題。

七、提供社交媒體密碼

這一問題是對候選人隱私的侵犯，在美國至少有20個州是明令禁止的。

在其他州這樣的行為也有冒犯他人的風險，被認為不尊重員工的隱私。

八、工資

在大多數州詢問候選人上一份工作中的工資問題并不違法，但是涉及性別、年齡歧視案件時，問題會被放大。

另外，在加利福尼亞按照過往工資來設定新的工資是被法律禁止的。

九、健康保險

如果公司不提供健康保險，招聘人員應該提前告知候選人并詢問是否有興趣繼續面試。

如果詢問候選人是否有健康保險，可以被視為在確定婚姻情況，配偶就業情況，健康問題等。

反就業歧視的法律與美國更深層的反歧視法體系有著不可分割的關系。

聯邦與各州反歧視法律不僅反映在招聘環節，其貫穿整個工作關系甚至雇傭關系結束后。

一些問題看似無關的問題可能導致歧視，進而導致法律問題和潛在的訴訟風險。

因此，企業要提前做好招聘工作的規劃和籌備，避免員工招聘過程中出現違規操作。遭遇法律困境時，適時向律師等專業人士尋求幫助。