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注冊美國公司后面臨的常見法律問題

作為美國中小企業(yè)擁有者，避免遭遇訴訟是您的首要任務之一。在美國訴訟成本很高，無論是時間還是費用成本。因此，企業(yè)應該提前做好法律風險的防范，并且在必要的時候積極尋求專業(yè)律師的幫助，及時止損。

在美國，企業(yè)不僅要遵守聯(lián)邦的勞動法，還需要遵守企業(yè)所在州的州法對于勞動和雇員的相關規(guī)定。以下是整理的美國中小企業(yè)面臨的幾種最常見的法律問題。

解雇員工

聘用與解雇既是企業(yè)正常運轉所不可缺少的措施，又是勞資關系中一個最容易產(chǎn)生摩擦的焦點。這些矛盾還有可能涉及反歧視法，也可能涉及其他法律。

在美國，員工擁有的權利遠遠超過大多數(shù)其他國家。如果企業(yè)想解雇一名表現(xiàn)不佳的員工，應該由人力資源部或律師與該員工進行協(xié)商并且確保該員工簽署了條款清晰的解聘合同后離職。

如果讓員工在沒有簽署解聘合同的情況下離職，將為員工起訴公司埋下隱患。另外，雇主要避免陷入“非法解雇（Wrongful Discharge）”的隱患中，遇到棘手問題時，主動尋求律師的幫助。

歧視/騷擾案件

反就業(yè)歧視的法律與美國更深層的反歧視法體系有著不可分割的關系。

法律禁止企業(yè)在宗教信仰、種族、膚色、移民背景、年齡、性別或其他方面歧視對待雇員或者應聘者。

聯(lián)邦與各州反歧視法律不僅反映在招聘環(huán)節(jié)，其貫穿整個工作關系甚至雇傭關系結束后。雇主在聘用、解雇、薪酬、或者制訂其他雇用的條款及條件時，歧視屬于受保護組別的雇員或者應聘者都是違法的。

作為就業(yè)歧視的一種表現(xiàn)形式，工作場所的騷擾也是法律禁止。

騷擾的形式不僅僅局限于性騷擾，還包括對員工進行與工作無關的批評，或其他形式的與工作無關的言語或行為。其中性騷擾對公司的影響是最嚴重的，如果雇傭中存在嚴重或普遍的性騷擾行為，以致干擾到員工的工作或者將被騷擾作為雇傭的條件或獲得工作上的好處等，公司將承擔法律責任，法院對被告公司的懲戒往往會很重。

為了避免歧視和騷擾的嫌疑，公司人力資源部或雇主應當制定完善的反歧視、反騷擾的規(guī)章制度并有效執(zhí)行，建立禁止歧視和性對騷擾行為的投訴、調查和處理程序，一旦發(fā)現(xiàn)歧視和騷擾行為，及時采取補救與防范措施。

移民資質審核

企業(yè)主應該確保公司的所有員工能在美國合法工作。

根據(jù)美國的聯(lián)邦法，雇主有義務驗證員工的身份以及工作許可，并且必須保留每名員工的I-9表格。

眾所周知，美國政府執(zhí)法人員隨時可能進入移民工作場所進行突擊檢查，如果發(fā)現(xiàn)企業(yè)雇傭非法移民，企業(yè)不僅面臨罰金，情節(jié)嚴重的還將面臨刑事法律的制裁。

企業(yè)一定要重視人力資源管理中的法律風險管理。為防止雇傭到非法移民，招聘時應仔細核對求職者身份，一旦發(fā)現(xiàn)公司雇傭到非法移民應及時解除雇傭關系。

版權和專利問題

在美國企業(yè)一旦遭遇知識產(chǎn)權糾紛，將面臨非常高的維權成本。

美國的知識產(chǎn)權制度相對而言，比中國存在和發(fā)展的歷史更長，體系更為完備，并且對權利人的保護力度比較強。另外，美國的整體科技發(fā)展水平和經(jīng)濟實力高于中國，其對技術和品牌的開發(fā)、轉化、保護和維持非常重視，并且形成了較為成熟的體系。

美國企業(yè)的知識產(chǎn)權保護意識很強，一些科技行業(yè)的尖端公司甚至會依賴專利訴訟獲得大量資金賠償。要有效防范美國知識產(chǎn)權風險，企業(yè)需要構建完善的風險防范體系，做好美國知識產(chǎn)權信息檢索分析及知識產(chǎn)權盡職調查，盡早做好美國知識產(chǎn)權布局。

不滿意的消費者

在美國不滿意的消費者可以針對您的公司提起集體訴訟，消費者集體訴訟制度在美國的適用非常普遍，對于美國消費者權益保護發(fā)揮了無可替代的重要作用。集體訴訟往往給公司造成更大的損害，并且無可挽回地損害公司形象。

企業(yè)可以通過技術支持，在線留言或電子郵件等形式，主動獲得客戶的反饋，及時解決客戶的問題。有缺陷的產(chǎn)品及時召回，尋求主動解決的方式獲得客戶的諒解。

一些法律問題通過良好的溝通和實踐管理（如：合同、規(guī)章制度、手冊）加以辨識和控制，可以獲得一定的保護。但是，在美國中小企業(yè)還面臨著包括：稅務訴訟以及與競爭對手和承包商的法律糾紛，需要專業(yè)律師團隊支持。在美國商業(yè)行為中法律風險的成本是極高的，因此，大型企業(yè)會設立單獨法務部門，中小企業(yè)一般也會聘請常年法務顧問保護企業(yè)。